Samarbeidet mellom politikk – administrasjon – tillitsvalgte er ofte framhevet for å få resultater på arbeidsgiverfeltet i en kommune. Samtidig går tendensen i ny kommunelov i retning av et topartssamarbeid – mellom kommunedirektør og tillitsvalgte.

Administrasjonsutvalget: Organet der politikere møter tillitsvalgte

Skal vi snakke om partssamarbeid er det nødvendig at partene har et forum eller organ å møtes i. På arbeidsgiverfeltet har det tradisjonelt vært to organ der politikere møter tillitsvalgte: Administrasjonsutvalget og Arbeidsmiljøutvalget (AMU). Utviklingen over mange år, og ikke minst endringer i ny kommunelov, gjør det klart at organet der tillitsvalgte møter politikere direkte fra nå er administrasjonsutvalget. Samtidig har ny kommunelov svekket administrasjonsutvalget som beslutningsorgan i og med at «det løpende personalansvaret» er lagt til rådmannen. Hvilken funksjon kan administrasjonsutvalget under slike forutsetninger?

Erfaringene fra mange kommuner er at administrasjonsutvalget blir et uklart organ, med uklare retningslinjer, og der møter blir avlyst fordi sakene uansett blir avgjort i møte mellom tillitsvalgte og kommunedirektør.

Utvalget kan imidlertid ha en svært positiv funksjon som et dialogorgan – uten at det legges beslutningsmyndighet til organet. Siden kommunedirektør er tillagt «det løpende personalansvaret», er det de overordnede arbeidsgiverpolitiske strategiene som vedtas politisk, for eksempel gjennom planverk og overordnede beslutninger i budsjettprosessen. I større endringsprosesser vil det gjøres mange strategiske beslutninger knyttet til arbeidsgiverfeltet, og da kan det være behov for å bruke administrasjonsutvalget mer hyppig.

På bakgrunn av dette kan det være fruktbart å planlegge to faste møter i året i administrasjonsutvalget, ett på våren og ett på høsten. Disse legges fast i det politiske og administrative årshjulet. Møtet på våren oppsummerer utviklingen i personalfeltet, og det rapporteres på effekten av de personalstrategiene kommunestyret har vedtatt. I møtet på høsten kan man ha en gjennomgang av arbeidsgiverpolitiske strategier som en del av økonomiplanprosessen, og har da mulighet til å forankre disse strategiene i handlingsplanene knyttet til budsjett/økonomiplan.

Slik kan administrasjonsutvalget revitaliseres som et organ som dekker hele arbeidsgiver-/arbeidstakerfeltet, i motsetning til AMU som kun dekker spørsmål knyttet til helse-miljø - sikkerhet. Linken til saker omhandlet i årsrapport og økonomiplan forankrer også arbeidsgiverpolitikken i kommunestyret.

Politisk deltagelse i AMU?

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er tett knyttet til kommunedirektørens «løpende personalansvar» og ansvaret for internkontroll (KL § 25-1, første ledd), dvs internkontroll knyttet til helse, miljø og sikkerhet, med Arbeidsmiljøloven med forskrifter som gjeldende regelverk. I mange kommuner har det vært politiske deltagere i AMU, for eksempel ved at dette har vært knyttet til ordførerrollen, eller ved at både posisjon og opposisjon har vært representert i AMU. Heller ikke med ny kommunelov er det eksplisitt formulert at arbeidsgiverrepresentantene skal være fra administrativt nivå. Men i kursing fra departement og KS i forbindelse med ny kommunelov, er dette tydelig presisert. Og i en tolkningsuttalelse fra kommunalavdelingen går dette også eksplisitt fram. Tolkingsuttalelsen slår fast at arbeidsmiljøutvalget er å anse som et administrativt organ. Det ligger dermed til kommunedirektørens kompetanse etter kommuneloven § 13-1 å utpeke arbeidsgiverens representanter.

Likevel er det intensjonen bak hvordan AMU er ment å fungere, som er det avgjørende. AMU er et organ som forvalter et regelverk for HMS med utgangspunkt i arbeidsmiljøvernloven og utformet for alle organisasjoner over en viss størrelse.  AMU sitt arbeidsområde er selvsagt strategisk, men også svært operativt, og krever i mange situasjoner innsikt i sensitiv personalinformasjon. Organet regulerer arbeidsgivers og arbeidstakernes plikter for å opprettholde og utvikle et godt arbeidsmiljø, der selve balansen mellom arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden vises gjennom at det er like mange medlemmer fra begge sider. Balansen er ytterligere spisset ved at ledelsen av organet rullerer vekselsvis mellom arbeidsgiver og arbeidstakersiden. Tett på arbeidet i AMU er også bedriftshelsetjenesten som har møterett/plikt i AMU, og arbeidstilsynet som et eksternt organ som kan trekkes inn fra arbeidstakersiden for å få avklart problemstillinger der uenighet oppstår mellom partene.

Vi kan konstatere at balansen mellom arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden forrykkes med politisk deltagelse i AMU. Kommunedirektøren er i sin rolle underlagt politisk styring, og vil naturlig innta en underordnet rolle i et organ med politisk deltagelse. Arbeidstakersiden vil naturlig fokusere på å utnytte et talerør til politisk nivå, også ut over de temaene som naturlig blir tatt opp i AMU. Resultatet blir at AMU ikke blir det effektive samarbeidsorganet som loven legger opp til, med den balansen på å gi og ta som kreves i et kontinuerlig samspill mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentantene.